+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия

Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия

Создано автором Леонид Декан-НН К экономически неактивному населению относятся при необходимости указать несколько : работающие по найму лица в местах лишения свободы самостоятельно обеспечивающие себя работой женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны 2. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей 4. Планы по человеческим ресурсам определяют: политику по набору женщин и национальных меньшинств политику по отношению к временным работающим уровень оплаты оценку будущих потребностей в кадрах 5. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства 6.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Принцип от лат.

Предложения со словосочетанием «косвенный характер»

Глава IV. Методические подходы к совершенствованию системы управления вузом 4. Выявление зависимости эффективности управления образовательным бизнес-процессом от степени мотивации сотрудников вуза Рассмотрев управление финансовыми ресурсами вуза, логично будет перейти к зависимости эффективности управления образовательным бизнес-процессом от управления персоналом, поскольку от профессорско-преподавательского состава и других сотрудников напрямую зависит деятельность вуза.

Рациональное использование персонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность образовательного процесса и успешное выполнение производственных планов, как коммерческого предприятия, так и вуза.

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих некоммерческих вузах. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях.

Даже благополучные вузы постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма.

Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций, к которым и относятся вузы с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение.

Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой. Низкая мотивация характерна для многих крупных классических государственных университетов.

Причины этого усматриваются в определенной их самодостаточности, относительно низком уровне влияния на них конкурентных факторов среды и явно выраженной распределенности полномочий по принятию решений в этих вузах, проявляющейся довольно часто в сильном влиянии коллегиальных органов управления.

Средний уровень мотивации демонстрируют специализированные университеты, небольшие вузы. Во многих случаях это происходит в силу того, что внешние условия деятельности для большинства вузов этой категории в последние десять—пятнадцать лет поставили их на грань выживания. В некоторых высших учебных заведениях драматизм ситуации способствовал формированию сильного дееспособного руководства, в других, по крайней мере, обострил понимание неизбежности преобразований и необходимости полагаться на себя.

К категории с высокой мотивацией относятся, прежде всего, крепкие негосударственные вузы. Экономические факторы мотивации труда носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность работы сотрудников различной квалификации.

Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки зарплаты для преподавателей, руководство вуза определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад сотрудников в результат функционирования вуза в конкретные периоды времени. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.

Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Такой опыт плодотворно осуществляют практически все вузы, которые оснащены столовой, несколькими буфетами для профессорско-преподавательского состава и студентов, а также автоматами для продажи горячих напитков и легкой закуски.

Многие вузы дают своим сотрудникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели например, для переезда , а так же оказывают материальную помощь в случае болезни сотрудников или их близких родственников.

Некоторые вузы производят частное страхование здоровья своих сотрудников. Многие из этих сотрудников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют.

Быстрая медицинская помощь также будет приносить пользу — сотрудник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности. Административные факторы мотивации труда являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание преподавателей и обслуживающего персонала, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Эти документы кроме устава могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом ректора.

Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления вузом в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение сотрудником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно. Если же сотрудник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.

Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие сотрудника; нарушение правовых норм по его вине.

Дисциплинарные взыскания налагаются ректором, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь проректоры, заведующие кафедрами, деканы, руководители самостоятельных структурных подразделений.

Увольнение могут осуществлять только ректоры, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда.

Руководство вуза вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путевки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади.

В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, сотрудник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием вузу, в котором они работают.

Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности сотрудника; утрата документов, оборудования; и др.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений.

Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления образовательным бизнес-процессом.

Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся институты и университеты.

Социально-психологические методы мотивации труда — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе образовательного бизнес-процесса внешний мир человека ; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека внутренний мир человека.

Такое разделение достаточно условно, т. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатам образовательного бизнес-процесса, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др. Например: увеличение продолжительности жизни, рост уровня образования и квалификации сотрудников и др.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач образовательного бизнес-процесса высшего учебного заведения.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива вуза. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба вуза, состоящая из социальных психологов.

Матрица методов и стилей управления Методы управления.

Стратегический менеджмент организации

Экономика Методы управления персоналом в условиях рыночной экономики Статья анализирует различные методы управления персоналом в условиях рыночной экономики, раскрывает основную цель управления персоналом и такие методы, как административный, экономический, социально-психологический, социометрический. Особое внимание уделяется экономическому методу. В современной высококонкурентной бизнес-среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путем продуманного назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений [1, с. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии.

Глава IV. Методические подходы к совершенствованию системы управления вузом

Новости 2. Экономические методы управления персоналом Скачать бесплатно рефераты по менеджменту — Система методов управления персоналом — 2. Экономические методы управления персоналом по реферату Система методов управления персоналом Экономические методы управления Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Система управления персоналом - психология и неочевидные законы. Управление сотрудниками.

Управление персоналом — бесплатные ответы к тесту 1. Составляющие стратегии управления персоналом отбор, оценка, стимулирование, развитие персонала вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале 3. Что включает в себя система управления персоналом при необходимости указать несколько : общее руководство организацией функциональные подразделения и их руководителей 4.

Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом.

Нет, из вас хорошего руководителя не получится. Даже если вы прекрасный специалист и очень милый человек, никогда не соглашайтесь быть выбранным на ответственный пост.

Методы управления

Сущность линейной структуры управления рис. Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя. Линейная структура управления Линейная структура управления — самая простая, хорошо работает на нижних уровнях управления малых предприятий, эффективна, когда круг решаемых проблем невелик. Функциональная структура рис. Функциональная форма связи нарушает единство распорядительства и принцип единоначалия, снижается ответственность за работу.

Понятие и классификация методов управления Методом управления называется совокупность приемов, способов осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив и пути решения управленческих задач. Это совокупность инструментов, приемов, осуществления мотивации.

Значение экономических методов управления в современных условиях и области их применения

Характеристика методов управления персоналом и специфика их использования на предприятии РГБ Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена. Первая задача — это набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами — на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста. Вторая задача — адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия.

Методы управления персоналом в условиях рыночной экономики

Глава IV. Методические подходы к совершенствованию системы управления вузом 4. Выявление зависимости эффективности управления образовательным бизнес-процессом от степени мотивации сотрудников вуза Рассмотрев управление финансовыми ресурсами вуза, логично будет перейти к зависимости эффективности управления образовательным бизнес-процессом от управления персоналом, поскольку от профессорско-преподавательского состава и других сотрудников напрямую зависит деятельность вуза.

Методика анализа эффективности системы управления персоналом. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия.

Методы управления персоналом в гостинице

Тема 3. Система управления персоналом. Цели и задачи управления персоналом 2. Принципы управления персоналом 3.

Основываясь на миссии, намечаются цели деятельности, разрабатывается стратегическое управление ресурсами компании. Финансовые, технологические, сырьевые и иные ресурсы могут эксплуатироваться высокоэффективно только при условии организованной системы работы человеческих ресурсов HR.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являютсяэлементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми вдополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персонала количественнуюценность, могут быть отложенными или условными пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов ипрямыми льготами.

К административным методам относятся: формирование структуры органов управления; утверждение административных норм; правовое регулирование; издание приказов, распоряжений; инструктирование, отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций, стандартов организации; административные санкции и поощрения. Распорядительные воздействия предполагают контроль и проверку исполнения.

Голосов: 3 Учебное пособие содержит информацию об основных подходах к эффективному управлению персоналом в общем контексте управления организацией. Рассмотрены вопросы, возникающие в процессе управления персоналом: планирование и прием персонала, использование и развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, проблемы управления персоналом и их решение, основы создания рабочей команды и др.

Комментарии 8
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. vanebsarep

    Это теперь надо с собой носить и гондоны и ручку с бумагой? Ну нахер.

  2. Валентина

    Кошмар!Мне не верится,что такое может быть.Это же просто дикость!

  3. hankettgroom

    Адвокат даёт советы приступнику что на суде сказать что Адвокат сказал преступнику.

  4. Спартак

    Видосы ни о чём! бла бла бла и всё ни о чём. жестяк!

  5. lumbjodhco

    И для тех кто сомневается что землю можно легко получить. За неделю в Госкадастре было принято 1269 приказов про выделение участков, и это только для участников АТО.

  6. tekatibu

    Ще один оброк, розумово ці шлепери більше ні на що нездатні.

  7. geileracount

    Корнев или как там тебя. Ты настоящий олигофрен, твой удел курочку рябу читать в детском саде а не юриспруденцией заниматься. Прогнозы он дает. Да вынесут это фашистское правительство через пару лет, твой социальный дарвинизм нацизм не пройдет. Знаем, проходили, есть арийцы (успешные бизнесь-мэны и те, у кого анатомия черепа не та по требованиям евгеники (не вписался в рынок, потерял работу и тп). И эти с плохим черепом подлежат физическому истреблению. Министр здравоохранения Литвы Риманте Шалашявячюте предложила решить проблему бедности путем выдачи гражданам с низкими доходами наборов для эвтаназии, чтобы они смогли легко прервать свою жизнь путем смертельной инъекции. Нам такого не надо. Проще выдать такие наборы нескольким десяткам милиардеров-депутатов и офшорным олигархам, обворовывающим свой народ, чем всей стране. Так что господин Корнев пакую свои чемоданы пока не поздно.

  8. Натан

    Ответ на ваш вопрос Тарас Юрист.